Datenschutz und Social Media

Die Möglichkeiten des Web 2.0 stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen im Datenschutz. Können soziale Netzwerke problemlos als Marketinginstrument eingesetzt werden? Darf man Mitarbeitern untersagen, Ihre Unzufriedenheit über den Arbeitsplatz auf Facebook zu „veröffentlichen“.

1. Social Media und Marketing

Unterhält ein Unternehmen ein Firmenprofil auf einer Social-Media-Plattform, so gelten selbstverständlich auch hierfür die deutschen Regelungen zum Datenschutz. Werden Nutzerdaten gesammelt und ausgewertet, ist durch das Unternehmen sicher zu stellen, dass eine entsprechende Einwilligung der Nutzer nach dem Bundesdatenschutzgesetz eingeholt wird.

Probleme können auch im Hinblick auf den Einsatz von Cookies entstehen.

Als Leitlinie gilt, dass Unternehmensseiten auf einer Social-Media-Plattform den gleichen datenschutzrechtlichen Regelungen unterworfen sind, wie die „klassische“ eigene Internetseite, so dürfte es mittlerweile zum Allgemeinwissen zählen, dass auch eine Unternehmensseite auf Facebook mit einem Impressum zu versehen ist.

2. Social Media und Mitarbeiter

Die Vielzahl der sozialen Netzwerke und deren Möglichkeiten bieten ein nicht unerhebliches Schädigungspotenzial für Unternehmen. Mitarbeiter können sich negativ äußern, fahrlässig vertrauliche Inhalte verbreiten, Bildmaterial posten oder auch öffentlich nach Unterstützung bei der Bewältigung der ihnen vorliegenden Fragen suchen (Beispiel einer solchen Statusmeldung: „Wie wird man eigentlich einen lästigen Mieter los?“).

Es stellt sich hier zuerst die Frage, ob überhaupt und wenn ja, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter im Web 2.0 überwachen darf und kann.

Auf jeden Fall unzulässig ist es, wenn das Unternehmen gezielt nach einzelnen Mitarbeitern recherchiert und deren Daten und Äußerungen überprüft. Die Registrierung eines Profils unter falschem Namen zwecks Ausspähens der Mitarbeiter sollte daher unterbleiben.

Zulässig hingegen ist die Entwicklung einer „Social Media Policy“ als Anhang zum Arbeitsvertrag. Diese stellt eine Auflistung zulässigen und unzulässigen Verhaltens durch den Arbeitnehmer dar. Wird hiergegen verstoßen, können hieran die bekannten und üblichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen geknüpft werden wie die Abmahnung und/oder verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers, je nach Schwere des Verstoßes.

In dieser Vereinbarung sollte geregelt werden:

• Für welche „technischen“ Bereiche sie gilt (Blogs, Facebook, Youtube, Twitter etc.).
• Für welche persönlichen Bereiche sie gilt (Veröffentlichungen des Mitarbeiters im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber sowie sämtlicher Mutter-/Tocherunternehmen).
• Inwiefern Inhalte beschränkt werden (Untersagung von herabsetzenden, diffamierenden, irreführenden, inhaltlich falschen Äußerungen über den Arbeitgeber, Kollegen, Kunden, Dienstleister).
• Inwiefern Bildmaterial benutzt werden darf (Arbeitsstätten innen/außen, Arbeitsunterlagen, Produkte, Logos, Markensymbole etc.)

Nicht zuletzt sollte deutlich darauf hingewiesen werden, dass Urheberrechte Dritter unbedingt zu beachten ist.

Eine so gestaltete Social-Media-Policy kann wesentlich dazu beitragen, die Gefahr von shitstorms und sonstigen rufbeeinträchtigenden Angriffen auf Unternehmen aus den vielfältigen Kanälen des Web 2.0 zu reduzieren.

Gern stehen Ihnen unser Rechtsanwaltsteam mit weiterem Rechtsrat zur Seite!